我有一群中学时学计算机奥赛的最好的朋友, 毕业以后我们散落在各个公司写码, 大家心照不宣地约定着“分开打钱,有事TP”, 时不时地就会聚在一起吃个饭。

Disclaimer: 本文内容涉及大量个人感想, 记忆内容有模糊, 一切内容真实性不保证, 有任何问题由作者本人背锅。(没错就是他,快喷)

(一)友情

Mia 有空的时候也会参加我们的季度聚会, 她和 YJ 的女朋友阿张是我们一堆男生聚会时的唯二妹子。 除了感慨:“程序员的手是好看啊。” Mia 跟我也感慨过: “我觉得你们这样真的很难得。 从初一初二就认识, 然后之后一直保持联系, 毕业以后也从事着一样的行业。 我觉得你们之间充满了共同话题。” “对啊,日漫里面这就叫命运的羁绊。”

我们一帮队友里, 有毕业去了谷歌英国,如今已经找到真爱的队友; 也有毕业进华为,一直在出国的单身队友; 有一路深造还在读书的队友, 还有先后从微软、网易、依图跳入拼多多怀抱的队友们。

大部分时候我们会找个粤菜馆子吃点上海肠粉, 用来下饭的话题会从忍者村大战3v3经典对决, 聊到广东回南天和上海梅雨天的气候差别。 这次的聚会发起于刚从国外出差回来的华为小员工 enye。 就像以前的宿舍吹比一样, 这次的聊天吹比也让我颇有想法。

(二) 公司文化

我们问 enye 他这次休息几天, enye 说他请的三四天年假,可以休息九天。 众人:???啥操作??? enye 解释道华为有个约定, 就是出国回来默认有一天可以倒时差, 他就顺势请了一波连起来的假,以玩代休了。

enye 又讲到他其实有过想跳槽, 大家问起原因, enye 感慨道:“我存不下钱啊。” 因为工作性质,enye 要走遍世界各个国家, 他又忍不住在知乎上关注了美食和旅行的话题, 也难怪存不住钱。

大家笑了一波他这第一世界的烦恼以后, 他又讲到: “其实在我司,我难受的还有一种焦虑感。” 在 enye 的感受里, 华为是极度狼性文化的, 假如员工到了 35/40 的年纪还没有一定成就, 就会被淘汰掉。 enye 还举了个例子: 他认识的当时跟他同期进去的人, 现在已经全部受不了走人了, 而 enye 一直是 top performance 的, 他也感觉自己到 35/40 岁的时候不一定能做到高位。

听完以后我不禁感慨道: 华为毕竟是华为啊。 拼多多的早期员工 FM 也说道: 我们公司各种方面都非常想学华为。 我问 FM,你们拼多多也是狼性文化的么? FM 点了点头,并举了个例子: 他们目前做的很多事情都是朝令夕改的, 比如对接京东、对接微信的组, 开发已经开发好了, 但是过两周,对不起,业务上合同没谈下来, 整个组都给我解散, 大家做的东西都白做了。 大家沉默了一会,感觉没什么能说的, 就念了念阿里的咒语:“拥抱变化,拥抱变化。”

我又接着问 FM:“那开发量上,你们忙吗?” 在两个组的 FM 和 Freedom 同时给出了不同的答案。 感觉很忙的 Freedom 说, 他们做的是公司的数据分析层 (hadoop + flink)。 公司人多了一倍的同时,他们组一个人没多, 每天忙的一笔。 FM 就附言说,像 Freedom 的组其实是特例, 拼多多大部分组已经慢下来了, 现在分工细了,花在沟通上的时间多了很多。 举个夸张的例子,以前一个组三天就能做完的东西, 现在可能两个组要做三周。

“那听起来有点划, 你们还是 996 周日加班么?” “对啊!” FM 又感慨道,其实感觉现在的工作量可以不 996 了。 比如他现在带的组包括实习生有 6 个人, 很多时候大家的活都不是饱和的。

讲到工作时间的问题又有个例子。 说拼多多上市的第二天他们开了员工大会, 两千多人在一个大会场里席地而坐, 老大们拿了张纸条出来, 说:“我们来回答一些大家关心的问题吧。” 然后读到:“我们现在人多位子挤,会不会搬新办公室? 我们会不会每两周多休息一天,引入单双休制度? 我们会不会每人发股票?” 台下的员工们非常兴奋, 每听到一个问题都热烈地鼓一次掌, 单双休的问题最是热烈。 然后老大们给出了素质三连:“不会,不会,不会。” 听完这个故事,在场众人又流下了沉默的无奈的泪水。

作为局外人的我叹了口气: 讲道理全中国我只听过你们这一家这个量级的公司, 是全公司 996 的,其它顶多是分团队或者短暂的。 感觉单双休这个问题, 只有你们老大黄铮发言, 真正官方给意见才行。 不过话又说回来, 你们招人的时候给的钱估计是按 996 给的, 现在换成 995 了, 除非你们愿意降薪 16.6%, 要不公司肯定是亏的。 Freedom 又补充道: 对啊,现在其实有很多组的人是自己固定请事假, 然后达到手动降薪单双休的效果。

大家又扯了一波单休和双休的本质区别, 总结出了一条真理,叫: 公司文化完全取决于老大,对小团队也是如此。 因为很多事情是只能由老大拍板的。

讲着讲着,我又想了想我司。 很多方面上,拼多多给我的即视感跟我司非常像, 要总结一句可以是:“当下中国快速发展的互联网创业公司大抵如此,很多制度难以跟上。” 但另一方面,我又觉得很多事情我司的操作性比拼多多要强。 拼多多发展的比我司快很多, 所以很多基建、文化很难同步赶上, 但我司首先是有双休, 然后文化上内部的宣传也比拼多多好些。 讲着讲着,Freedom 想起了他毕业后去网易的事情, 笑着补充了一句:“其实公司文化这个东西, 对刚毕业的应届生影响很大的。 很多人对职场一辈子的感知都起源于最初的印象。”

是啊,就像小王子感慨的那样: 沙漠的美,源于它之中隐藏的甘泉。

(三)工资期权

讲到拼多多上市的员工大会, 我又问了一个敏感话题下的不敏感问题: “你们上市以后,期权兑换股权的方式是怎么样的?” 得到的回答是标准的美国科技公司的做法, 跟网上的说法是一样的。 比如拿硅谷里的 PiedPiper 公司举个虚假的栗子:

  • 公司还没上市,是没有股票,只有期权的
    • 理论上,等上市了,期权可以用来换成股票
    • 但期权也不是免费的,需要用行权价购买
    • 一般来说行权价比较低。举个栗子,相比于上市股票每股10USD,行权价可能是每股0.5USD。
  • PiedPiper 刚创业的时候发出了 20% 的期权。
    • CEO 自己出的钱,出了 Idea,贡献了自己的住处,一个拥有 10%。
    • 其它 5 个早期员工每人拥有 2%。
    • 所有事情 CEO 拍板。
  • 剩下的 80% 大家设立了为期 4 年的期限均摊。
    • 这样即使第一年某个早期员工走了,他也只有 2% 的期权,不会占着茅坑不拉屎。
    • 之后来的新人也是 4 年领完所有期权。
    • 大家努力干活,一条心做好产品。
  • 过了三个月,产品原型出了,算了一波市场以后,公司估值 80 万,投资人 A 投了 80 万。
    • 本来公司估值是 40 万,期权已经分出去了 20%,投资人给两倍钱就是要 40% 的期权。
    • 但是投资人说:这样,公司估值给你做翻倍,但是我想现在分完期权,等不及 4 年了。
    • 公司缺钱投放产品,同意了。于是 CEO+众人 拿了 80 万现金和 50% 的期权,投资人 A 拿了 50% 期权。
    • 投资人 A 占得期权比高,不过公司还是 CEO 拍板,只不过每个月都要跟投资人 A 开一下例会,说一下拿着钱干什么去了。
  • 产品投放以后,效果很好,一年后,公司招了人,估值 300 万,又从投资人 B 那融了 200 万现金。
    • 因为之前期权分完了,所以现在新资金来了,大家的期权都被稀释了,大概比例是
      • CEO 15%,五个早期员工 3%,投资人 A 30%,投资人 B 40%。
    • 现在 CEO 每个月要跟投资人 A 和投资人 B 开例会,有的时候要按投资人的想法来做事情。
  • 随着公司的发展,引入了更多资金,甚至公司准备上市了。
    • 多个投资人和专业经理人组成了董事会,大部分公司业务方向由董事会决定,CEO 成为了真正的首席执行官。
    • 为了写清楚募股书,公司停止了对新同事的期权发放。
    • 为了避免公司上市后现金流损失,董事会建议 PiedPiper 设定了一个为期 5 年的期权兑换时间。
    • 因为后来发的很多是子公司的期权,所以董事会对不同子公司制定了从 5:1 到 10:1 不等的期权股票兑换比例。

(扯的例子有点长,而且都是个人猜想,可能很多不准确) FM 主要讲了一点, 就是拼多多的期权兑换方式是 4 年拉满期权,兑换现金的时间还要 3 年。 这一听大家就都很蛋疼, 不约而同地说道:“那 FM 你这就肯定不能跳槽了啊,要不亏的一笔。”

为了量化这个亏有多少, 我们又猜想了一组虚假的数字: 假设有 100k 股期权, 每股行权价是 0.1 美元, 上市发行价是 20.5 美元, 期权股票兑换比例是 5:1, 期权交税比例是 40%, 期权发放时间和兑换时间都是 4 年; 那么公司上市成功了以后, 你可以换到的现金是 (100k / 5) * 20.5 - 100k * 0.1 = 400k (美元) 你本质上这 8 年的工作相当于每年年薪多了 400k / 8 = 50k (美元) 约等于 350k (人民币)。 也就是说跟着公司创业成功的你, 相当于每年多了 35 万人民币的年薪。

听起来很多, 那么我们再算下数学期望。 假设创业成功上市是九死一生的, 也就是概率是 10%(很高了!) 那么你在不知道公司未来的情况下, 创业公司的大饼 buff 其实等于 3.5 万的年薪, 约等于 3000 元的月薪。

一顿瞎比分析以后, 大家又总结了一波: “大部分情况下,你能拿多少的数学期望是恒定的。 不论你在小厂、中厂还是大厂。”

不过讲到这里, 我不禁又跟 FM/Freedom 吐槽: “你们拼多多实属异类,给的钱是真的多。” 之前金三银四的时候, 我们发 offer 的好几个人都直接去了拼多多, 一问为什么,offer 开的价格接近我们开的两倍, 真的夸张。

不过我司有个好处, 就是绝对保证公平, 比如我是觉得我们公司没有任何倒挂的情况。 (倒挂:指的是因为行情变化,导致实力差距较大的同学因为入职时间先后,导致薪酬反转的一种现象) 互联网行业因为很吃研发水平, 所以导致优秀人才的薪酬是在逐年上涨的, 市场涨幅比公司涨幅高的结果是很多情况下同是毕业入公司, 16 年毕业的工作一年的老同学比 17 年刚毕业的同学薪酬还低。 知乎上还有个很火爆的 600W 阅读的问题《为何公司宁愿给新人开高工资,却不愿意给知根知底的老员工涨薪?》就是讲这个的。

讲到倒挂,Freedom 就很痛苦地回忆道: “我感觉当时我在的组,我的绩效是 271 里的 2,但是回报却是 1,很不公平。” 271 讲的是大部分公司激励制度是会按正态分布, 给表现最优秀的 20% 人最好的奖励, 让表现最差的 10% 吃屎(或者政治正确的说法叫给工作建议), 剩下的 70% 彼此彼此。 不同 Leader 的政策是不一样的: 有些 Leader 喜欢让大家轮流吃屎, 好处是大家和谐, 另外的 Leader 会让最差的吃屎, 很多情况下固定就是那个人一直在吃; 还有些 Leader 会有新手保护, 刚毕业的、刚加入团队的新同学最开始是不会吃屎的。 不过大家又吐槽,假如就按 dps 算的话, 新人是应该吃屎啊,我们也是在吃屎中成长的呀。

一边说着,新上的油条肠粉又被大家瓜分干净了。

(四) 开发体验

讲钱相关的话题总有一种大人的感觉, 庸俗又真实。 为了让话题不这么沉重, 在思考职业发展的 enye 又问: “不考虑钱的话,去早期公司、中期公司、大公司有什么异同吗?” “不考虑钱的话,”我想了想,说道, “我非常、非常喜欢优秀的小厂的工作环境。”

一方面是开发体验极好。 我们在只有几个人的时候, 虽然技术有分工、分前端和后端, 但是每个人都是业务全栈的, 也就是任何人能做任何事情, 数据流向数据存储数据格式?你的锅。 业务代码增删改查400/500?你的锅。 发版部署服务分布依赖关系?还是你的锅。 而且每次改动都是很快见效, 反馈效应极强。 FM 默默点头: 那个时候没什么沟通成本, 我说两天能做完, 然后两天就肝出来了, 你觉得我很牛逼, 我也觉得自己很牛逼啊!

另一方面,就像 FM 说的, 是沟通成本的问题。 我问 FM:“你有没有感觉你们人多了以后,扯皮非常严重” FM 说有,并且举了一个具体的例子: 他们研发因为人很多, 很多人都彼此不认识, 所以并不知道谁是组长谁有拍板的权利。 然后业务问题很多都是模棱两可的, 时不时就有人对业务问题产生了分歧, 然后 argue 了很久也没能拍板, 导致很多时间都花在了沟通上。

讲到这个话题, 大家共鸣非常强, 工作既涉及开发又设计产品经理还涉及客户关系维护的 enye 非常激动地说: “你知道为什么吗?这就是屁股决定脑袋!” 很多时候双方互相冲突的观点其实都是正确的, 问题是出在两个人的屁股都是朝着自己的方向的。 就算你到了高层也是一样,都是做着决策层的需求, 但是你们 KPI 不一样,团队也是不一样的, 自然就难避免扯皮了。

聊到这里,我又想起了 OKR 整套方法论里面很重要的一个概念叫“校准”。 就是说大的任务被拆分时, 第一要保证的是它们的方向一定得是一致的, 不能有互相冲突的地方。 方法论里都这么讲了, 那反过来说这个问题其实是广泛存在的。

讲着讲着,FM 就老气横秋地说道: “所以其实作为研发,跟产品、运维、市场这些人搞好关系是很重要的。 即使是工作里,大家假如不作为伙伴互相看待的话,其实非常蛋疼的。” 众纷纷点头认可。

扯了这么多, 我发现偏离了一开始的主题, 就补充道: 其实小厂好还是大厂好, 我感觉是不仅看人,还看团队的, 我是非常喜欢目前的团队氛围。 举个栗子, 我们前携程队友, 他来了我司以后感慨: “卧槽原来还有这样的地方啊, 我以前在大公司学到的扯皮的那么一套居然都用不上了!” 众笑。

(五) 感情生活

几个上世纪出生的男生聚在一起, 就聊起了 PLMM 的话题。 大家发现在场的 5 人里有 4 人是单身的, 并且有小伙伴都进入了“还是琪亚娜比较可爱”的佛系状态里, 不仅唏嘘了一下。

最后,大家纷纷给下周一就又要去西班牙的 enye 头上插满了 flag: “下次来上海,要带着妹子来。”

(完)