清明节的时候在火车上把 How Google Works 给读完了, 我原以为读这本书会提升技术, 没想到提升了 HR 的知识(懵逼

这本书讲啥

写书的人叫 Eric Schmidt, 是 Google 的 Executive Chairman。 然而我并不知道这个职位具体是做啥的, 大概翻译成中文会是“执行总裁”, 感觉做很多管理相关的工作。 不论如何,这个职位是不写代码的。

这本书条理极其清晰, 整本书的内容用章节小标题即可概括:

  1. 像创始人一样工作
  2. 放权于员工
  3. 只聘用比你优秀的人
  4. 不要把职业发展和绩效管理混淆
  5. 关注团队的两端:最好的和最差的员工
  6. 既要节俭,又要慷慨
  7. 不公平薪酬
  8. 助推 这个翻译太屎了
  9. 能力越高,期望越高
  10. 享受你的工作

读完这本书基本上我的感想如下:

  1. 卧槽,外国人的英语是溜啊
  2. 不愧是谷歌,有些东西是只有他们才能这么搞,规模效应是厉害
  3. 在吹牛逼之前,首先你得变得牛逼

书里的招聘

前几章的重心都在招聘上, 作者讲到一条大家都认同的道理, 就是面试是无法精确衡量一个人的水平的。 所以对此,他们采取的解决方案就是 招聘Top10%的人才,这样他们就算表现再差,也只会是中等水平。 看到这里, 我总有一种我要买最贵的食材,这样做出来的菜就不会太难吃 的浪费的感觉… 大厂毕竟是大厂啊…(心酸地、嫉妒地

作者还讲到了一个词, 叫 Exploding Offer(会炸的录取通知书) 依然是屎一样的翻译 说是他们会给来面试候选人发有最后期限的offer, 比如 下周三之前,不接受我司offer就失效。 这种发offer的方式,从公司、管理角度是非常棒的, 因为可控风险,防骑驴找马。 不过对于个人而言, 作者也觉得这种发offer的方式并不完美。 这里用“也”, 是因为我也觉得这种发offer的方式不完美。

除了这些, 作者还讲到了一些好玩的点:

  • 面试一定要保持恒定的标准,最好采用结构化的测试问题
  • 没人喜欢现有的绩效考核制度,包括HR。
  • 更没人喜欢任何新的绩效考核制度。
  • 在一个组织里,更多时候是幂律分布,而不是高斯分布。

总的来说, 这本书可以休闲的读一下。 里面有不少故事, 但是里面的方法论不一定学得来, 毕竟所有的这些构成了 Google 独特的文化, 就好像 Valve员工手册 里独特的 Valve 文化一样。